Software für Personalentwicklung im Mittelstand

Die Auswahl

Sieben Anforderungen an eine Software für Personalentwicklung

Diese Liste ist als Prüfliste gemeint, auch gegen uns. Wer drei Anbieter vergleicht, stellt überall dieselben sieben Fragen und hat danach eine Entscheidungsgrundlage statt einer Funktionsliste. Die Reihenfolge ist keine Gewichtung, sondern der Ablauf: Erst muss klar sein, was jemand können soll, dann, was er kann, dann, wie die Lücke geschlossen wird.

Unter jedem Punkt steht, wie Caltrix ihn löst. Wo etwas fehlt, steht es unter Was Caltrix nicht tut.

Ein Soll je Rolle, nicht je Person

Wer je Person festlegt, was sie können soll, hat bei 300 Beschäftigten 300 Vorhaben. Fünf Rollen decken bei den meisten Firmen die halbe Belegschaft ab. In Caltrix trägt das Stellenprofil die Soll-Kompetenzen, die Person wird dagegen gehalten.

Stufen, keine Haken

„Kann Projektleitung" ist keine Aussage. „Kann Projektleitung auf Stufe fortgeschritten" ist eine. Eine Matrix, die nur ankreuzt, meldet jeder Firma null Risiko, denn dort können dann alle alles.

Der Ist-Stand entsteht nebenbei

Eine Matrix bleibt nur aktuell, wenn ihre Pflege das Nebenprodukt von etwas ist, das ohnehin stattfindet. Fragt jeden Anbieter, aus welchen Quellen eine Bewertung entsteht, ohne dass jemand sie einträgt. Unsere Antwort steht weiter unten.

Jede Bewertung trägt ihre Herkunft

Eine Stufe, bei der niemand mehr weiß, woher sie kommt, ist im Gespräch wertlos und in einer Besetzungsentscheidung gefährlich. In Caltrix steht an jeder Bewertung, ob sie aus einem Abschluss, einem Nachweis oder einer Einschätzung stammt.

Die Lücke führt zu einer Maßnahme

Wer die Lücke kennt, aber nicht sagen kann, welches Modul sie schließt, hat eine Diagnose ohne Therapie. Dafür müssen Inhalte mit Kompetenzen verschlagwortet sein und das ist Arbeit. Wir sagen euch das lieber jetzt als im dritten Monat.

Die Auswertung bewertet keine Menschen

Eine Kompetenzübersicht kann zur Leistungsüberwachung werden, wenn man sie falsch aufsetzt. Fragt nach der aggregierten Sicht, nach der Mindestgruppengröße, danach, was eine KI dabei tun darf, und wessen KI das ist. Unsere Antwort steht unter Betriebsrat.

Der Preis steht vor dem Gespräch fest

In diesem Markt steht der Preis selten öffentlich und wo eine Zahl steht, ist sie oft nur der Einstieg einer Basisplattform ohne die Entwicklungsfunktionen. Unser Kopfpreis steht öffentlich und der Schieber unter Was es kostet rechnet ihn für eure Größe aus.

Der Kern

Drei Quellen und keine davon ist ein Pflegetermin

Der Denkfehler steckt nicht in der Tabelle, sondern in der Annahme, jemand pflegt sie. In Caltrix entsteht der Ist-Stand aus drei Quellen, die ohnehin anfallen.

Abschluss

Wird ein Lernpfad oder ein Modul beendet, steht die hinterlegte Kompetenz auf der hinterlegten Stufe. Dasselbe gilt für ein bestandenes Assessment. Niemand trägt etwas nach und niemand muss daran erinnert werden.

Nachweis

Ein hinterlegtes Zertifikat, eine bestandene externe Prüfung, ein Befähigungsnachweis. Das ist die Quelle, die Qualifikationen von außerhalb überhaupt in die Matrix bringt, und sie gehört zum Qualifikationsmanagement.

Einschätzung

Von der Person selbst und von der Führungskraft, nebeneinander stehend. Selbstbild und Fremdbild auseinanderzuhalten ist die halbe Miete im Gespräch. Die Selbsteinschätzung gehört dabei der Person: Ohne ihre Freigabe sieht die Verwaltung nur, dass zu dem Thema Bedarf besteht, und nicht, welche Stufe sie sich gegeben hat.

Das Raster steht in einer Woche, nicht in einem Jahr

Der Einwand, an dem die meisten Vorhaben sterben, lautet: Eine Matrix für dreihundert Leute dauert ein Jahr. Das stimmt, wenn ihr tausend Mikro-Fähigkeiten erfassen wollt. Ihr braucht aber nicht tausend.

Schritt 1

Zehn bis zwanzig Kompetenzen, die euer Geschäft tragen. Faustregel: Was steht in einer Ausschreibung, an der ihr scheitern würdet?

Schritt 2

Das Soll je Rolle festlegen, nicht je Person. Fünf Rollen decken meist die halbe Belegschaft.

Schritt 3

Den Ist-Stand einmal erheben, in einem Durchgang, von beiden Seiten. Danach pflegt er sich über die drei Quellen.

Der Gebrauchswert

Eine Kompetenzübersicht, die nur Lücken zeigt, ist eine Mängelliste

Interessant wird sie erst, wenn ihr sie umdreht. Dieselbe Datenbasis beantwortet drei Fragen und sie kommen aus drei verschiedenen Richtungen.

Aus Sicht der Firma

Wer bei uns könnte das?

Zu einer offenen Stelle entsteht eine Vorschlagsliste, sortiert nach Abstand zum Soll. Wer die Rolle bereits innehat, steht bewusst nicht darin, denn sonst stünden diese Personen trivial ganz oben und verdeckten genau die, um die es geht.

Aus Sicht der Person

Was fehlt mir noch?

Dieselbe Rechnung, andersherum gelesen: der Karrierepfad zur Zielrolle und der Abstand dorthin, sichtbar für die Person selbst. Daraus wird ein Entwicklungsplan mit Zielen, Fristen und Erinnerungen.

Aus Sicht der Geschäftsführung

Was hängt an einer einzigen Person?

Caltrix zeigt die Kompetenzen, die im Team und in der Abteilung sonst niemand auf mindestens derselben Stufe trägt. Wo eine Kompetenz nur an einer Person hängt, ist das jederzeit sichtbar, nicht erst beim Austritt. Ob in dieser Sicht Namen stehen oder nur die Zahl der Personen, legt ihr im Mandanten fest, etwa gemeinsam mit dem Betriebsrat. Steht sie mit Namen, legt ihr von dort aus eine Weitergabe an, auch ohne dass jemand geht: Diese Person bringt jener die Kompetenz bis zu einer Stufe und einem Datum bei. Erledigt ist das erst, wenn die Matrix die Stufe zeigt, und wie lange es im Median dauert, zeigt die Kennzahl „Zeit bis zur Weitergabe“. Beim Austritt oder Rollenwechsel wird daraus die Wissensübergabe.

Der Anschluss

Von der Lücke zur Maßnahme, in vier Formen

Eine Lücke wird nicht dadurch kleiner, dass sie gemessen ist. In Caltrix hängt an ihr eine Maßnahme und die gibt es in vier Formen. Das sind nicht vier Themen, sondern die vier Arten, wie ein Schritt stattfinden kann: selbst lernen, einen Termin wahrnehmen, eine Schulung besuchen, begleitet werden.

Learning

Lernpfade mit Reihenfolge, Voraussetzungen und Fristen, gebaut aus den Inhalten, die es bei euch schon gibt.

Events

Interne Veranstaltungen mit Anmeldung, Warteliste und Anwesenheit, verbunden mit dem Pfad statt daneben.

Training

Schulungen mit Nachweisen, Pflichtlogik und Auswertungen, für alles, was wiederkehrt und belegt werden muss.

Mentoring

Begleitung durch eine Person, für das, was in keinem Modul steht. Planbar, sichtbar und nicht vom Zufall abhängig.

Der Fallstrick, der auf keiner Anbieterfolie steht

Damit das System sagen kann, welcher Inhalt eine Lücke schließt, muss es wissen, welcher Inhalt zu welcher Kompetenz gehört. In gewachsenen Bibliotheken ist fast nichts verschlagwortet und das ist Arbeit, die niemand euch abnimmt.

Dabei hilft KI, ohne dass eure Inhalte das Haus verlassen. Entwürfe aus vorhandenem Material, etwa eine Checkliste aus Protokollen, erstellt eure eigene KI, angebunden über euren eigenen Zugang. Dazu schlägt sie Quizfragen vor und ordnet Inhalte Kompetenzen zu. Jeder Vorschlag geht durch eine menschliche Freigabe. Eine Caltrix-KI gibt es nicht und Menschen bewertet die KI nicht.

Caltrix Screenshot: Pfadeditor des Lernpfads „Fachlaufbahn: auf dem Weg zur Projektleitung“ mit drei Modulen für Fortgeschrittene und der Sichtbarkeit für zwei Teams — Eine Maßnahme als Pfad: „Fachlaufbahn: auf dem Weg zur Projektleitung“ mit Verhandlungsführung, Kostenverantwortung und den Leistungsphasen 6 bis 9.

Woher der Weg kommt

Personalentwicklung fängt nicht beim Jahresgespräch an

Sie fängt dort an, wo Wissen weitergehen muss, und das passiert an drei Anlässen: wenn jemand anfängt, wenn jemand die Rolle wechselt und wenn jemand geht. Die Einarbeitung ist der erste davon und in den meisten Firmen hört sie nach Woche zwei auf. In Woche eins kümmert sich jeder, in Woche zwei hat jeder wieder zu tun und ab Woche drei ist die neue Person allein.

Deshalb ist beides hier dasselbe System. Jede Einarbeitung hat einen Paten, eine Führungskraft und eine Frist. An ihrem Ende steht eine Kompetenz-Erhebung, aus der sich der nächste Schritt ergibt. Der Weg läuft weiter, statt an einer Probezeit zu enden. Wer die Rolle wechselt oder geht, übergibt mit Thema, Empfänger und Frist.

Wie viele Personen stellt ihr im Jahr ein?

Gerechnet mit 20 Wochen bis zur Eigenständigkeit und 72.000 € Vollkosten je Person und Jahr. Beides lässt sich auf der Rechnerseite ändern.

138.462 € unproduktive Einarbeitungszeit, Jahr für Jahr

E × W/2 × K/52

Vier Wochen kürzer wären 27.692 € im Jahr.

Vollständige Rechnung mit euren Zahlen

Einarbeitung im Detail Der interne Rollenwechsel Die Wissensübergabe beim Austritt

Die andere Richtung

Mitarbeiterbefragungen mit eNPS, im selben System

Die Kompetenzmatrix sagt, was jemand kann. Ob die Leute bleiben wollen, sagt sie nicht. Dafür gibt es in Caltrix wiederkehrende Befragungen: Ihr legt Zielgruppe, Takt und Laufzeit fest und jede Runde startet von selbst, erinnert einmal und schließt zum Termin.

Zwei der Vorlagen gehören zu den Anlässen von oben. „Ankommen" fragt alle, die neu dazugekommen sind, nach dem, was sich in den ersten Wochen entscheidet. „Austrittsgespräch" geht an alle, deren Austritt eingetragen ist, und sammelt über ein Quartal, weil Personen einzeln kündigen und nicht alle am selben Tag.

Fünf Vorlagen zum Start

eNPS-Puls, Ankommen, Zusammenarbeit und Führung, Lernen und Entwicklung, Austrittsgespräch. Jede trägt dieselbe eNPS-Frage im selben Wortlaut. Die Fragen werden beim Anlegen kopiert und ändern sich zwischen zwei Runden nicht von außen, sonst wäre die Zahl von Runde zu Runde nicht vergleichbar.

Der eNPS ist eine eigene Frage

Gefragt wird auf einer Skala von 0 bis 10. Ausgewertet wird kein Durchschnitt, sondern der Anteil der Fürsprecher (9 und 10) abzüglich des Anteils der Kritiker (0 bis 6). Die Zahl wird also nicht nachträglich aus einer Bewertungsfrage gerechnet. Einen Mittelwert stellt Caltrix bewusst nicht daneben.

Anonym heißt auch technisch anonym

Auf Wunsch anonym, und zwar so, dass sich eine Antwort auch technisch keiner Person zuordnen lässt. Unterhalb der Mindestgruppengröße zeigt die Auswertung gar nichts, auch keinen Freitext; sichtbar bleibt nur, wie viele eingeladen waren und wie viele geantwortet haben. Ab Werk liegt die Schwelle bei fünf Antworten. Ihr könnt sie heraufsetzen, etwa auf den Wert aus eurer Betriebsvereinbarung, aber nie darunter.

Ihr wählt, wonach aufgeteilt wird

Aufteilen lässt sich nach Team, Abteilung, Führungskraft und Dauer der Zugehörigkeit. Welche davon eine Befragung bildet, legt ihr je Befragung fest und was ihr für das ganze Haus abschaltet, steht in keiner Befragung mehr zur Wahl. Abgeschaltet heißt auch nicht gespeichert: Die Zuordnung wird bei der Abgabe gar nicht erst festgehalten und wer eine Aufteilung für das ganze Haus abschaltet, löscht die schon festgehaltenen Werte mit.

Jede Führungskraft sieht ihren Bereich

Befragungen anlegen und steuern ist ein Recht für die ganze Organisation. Die Auswertung lesen ist ein zweites Recht, das ihr für die Organisation, eine Abteilung oder ein Team vergebt. Wer es für sein Team hat, sieht nur die Antworten aus diesem Team und die Mindestgruppengröße gilt für genau diese Menge. Die Aufteilung je Führungskraft sieht nur, wer das Recht für die ganze Organisation hat; über sich selbst sieht eine Führungskraft sie auch nicht.

Mit der Kompetenzmatrix sind die Befragungen nicht verbunden: Eine Antwort fließt in keine Stufe und in keine Einschätzung einer Person ein. Befragungen sind in jedem Level enthalten, auch wenn ihr nur Staff nutzt. Was das für den Betriebsrat heißt, steht unter Betriebsrat.

Zum Durchklicken

Ein Lernpfad, den ihr selbst bedient

Ein Bildschirmfoto belegt, dass es die Oberfläche gibt. Wie sich ein Pfad anfühlt, merkt man erst beim Abhaken. Hakt ein Modul ab und seht, was mit dem Fortschritt und dem gesperrten Modul darunter passiert. Gespeichert wird nichts.

Caltrix

Meine Lernpfade Onboarding Projektingenieur TGA

Onboarding Projektingenieur TGA

Der Einstiegspfad für neue Projektingenieurinnen und Projektingenieure. Von der Projektabwicklung des Büros bis zur eigenen Inbetriebnahme.

Pate: Petra LindnerFührungskraft: Lena HofmannEingearbeitet bis: 14.02.2027

4 von 12 Modulen abgeschlossen33 %

Modul anklicken, um es abzuhaken. Gesperrte Module gehen auf, sobald ihre Voraussetzung erledigt ist.

Grundlagen
Fortgeschritten
Experte

Nächstes Modul: DIN EN 12831: Heizlast berechnen

Meine Lernpfade Cloud Engineer Onboarding

Cloud Engineer Onboarding

Der Einstiegspfad für alle neuen Cloud Engineers. Von den Grundlagen bis zum ersten produktiven Deployment.

Pate: Mehmet AydınFührungskraft: Lena HofmannEingearbeitet bis: 31.12.2026

4 von 12 Modulen abgeschlossen33 %

Modul anklicken, um es abzuhaken. Gesperrte Module gehen auf, sobald ihre Voraussetzung erledigt ist.

Grundlagen
Fortgeschritten
Experte

Nächstes Modul: EC2 Deep Dive

Beispieldaten zum Ausprobieren. Nichts davon wird gespeichert.

Was es kostet

Die Kompetenzmatrix ist kein Zusatzmodul

Aufbau baut die Struktur, Entwicklung bringt die Weitergabe. Kompetenzmatrix, Soll-Profile, Entwicklungspläne, Karrierepfade, die Wissensübergabe bei Rollenwechsel, Austritt und Ruhestand sowie die Weitergabe ohne Anlass stehen deshalb im Level Entwicklung, zusammen mit den Lernpfaden, den vier Produkten und der internen Mobilität. Es gibt sie nicht als Aufpreis und nicht als Modul obendrauf.

Gerechnet wird über Grenzsätze je Größenstufe, ab 100 Nutzern. Wer den Ankersatz mit seiner Kopfzahl multipliziert, kommt zu hoch heraus; der Schieber rechnet richtig.

Wie viele Personen arbeiten bei euch?

250

Abgerechnet wird ab 100 Personen. Über 1.000 rechnen wir den Preis im Gespräch.

Level, gilt für Campus und Staff

AufbauLernpfade mit Pate und Frist, Wissensübergabe, BefragungenEntwicklungdazu Kompetenz-Matrix, Soll-Profile, Karrierepfade und AnbindungenCompliancedazu Pflichtunterweisungen, Nachweis und eigener Server

Personalverwaltung dazurechnen Caltrix Staff, optional

3,45 € je Nutzer und Monat

Lizenz im Jahr: 10.350 €
Server: geteilt, im Preis
Support: bevorzugt, per Ticket und Hotline
Einmalig zum Start: nichts, ihr richtet selbst ein

Richtwert nach Listenpreis vom 6. November 2026, kein Angebot. Campus zählt die Nutzer, Staff die Beschäftigten, das Level rechnet auf die höhere der beiden Zahlen. Beratung und Begleitung bei der Einführung gibt es auf Wunsch dazu.

Preis für eure Größe rechnen lassen

Alle Sätze, die Einrichtung und die Staffel stehen auf der Preisseite. Wenn ihr wiederkehrende Pflichtunterweisungen mit Turnus, Nachweis und Audit-Bericht braucht, ist das Level Compliance die Stufe darüber; dort liegt auch der Betrieb auf euren eigenen Servern.

Die Begriffe

Vier Begriffe aus jeder Anbieterliste und was davon Caltrix tut

Wer nach Software für Personalentwicklung sucht, liest überall dieselben vier Wörter: Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung, 360-Grad-Feedback und Talent Management. Sie meinen jeweils etwas anderes und nicht jedes passt zu dem, was ihr vorhabt. Deshalb hier je Begriff, was er meint, wofür er taugt und was es davon bei uns gibt. Die harten Grenzen stehen gleich darunter.

Zielvereinbarung

Meint zweierlei. Im engen Sinn eine Verabredung über Geschäftsziele, oft mit einem Bonus daran und von der Geschäftsführung bis ins Team heruntergebrochen, heute häufig als OKR. Im weiten Sinn eine Verabredung darüber, was jemand bis wann können will.

Bei Caltrix: der zweite Sinn. Der Entwicklungsplan hält Ziele als Kompetenz mit Zielstufe, Zieldatum und Termin mit der Führungskraft fest. Ob ein Ziel erreicht ist, entscheidet der Ist-Stand in der Matrix und kein Häkchen. Geschäftsziele, OKR und Boni gibt es nicht.

Leistungsbeurteilung

Eine Bewertung der Arbeit einer Person über einen Zeitraum, meist mit Skala oder Note und oft mit Folgen für Entgelt oder Beförderung. Die Grundsätze dafür brauchen die Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

Bei Caltrix: gibt es nicht. Im Entwicklungsgespräch schätzt die Führungskraft die Stufe je Kompetenz ein, neben der Selbsteinschätzung der Person. Eine Note für die Person entsteht daraus nicht, weder von Hand noch errechnet. Der Bogen bereitet ein Gespräch vor und ist keine Beurteilung für die Akte.

360-Grad-Feedback

Eine Einschätzung aus mehreren Richtungen: Führungskraft, Kollegenkreis, Mitarbeitende, manchmal Kunden, zusammengeführt zu einem Bild. Es taugt für die Entwicklung von Führungskräften, wenn Vertrauen da ist, und kippt schnell, wenn Entscheidungen daran hängen.

Bei Caltrix: zwei Richtungen statt vier, die Person selbst und die Führungskraft, nebeneinander. Eine Rundumbefragung durch den Kollegenkreis gibt es nicht.

Talent Management

Der Sammelbegriff für alles, was Talente findet, hält und weiterbringt: Karrierepfade, interne Besetzung, Nachfolgeplanung und oft ein Raster aus Leistung und Potenzial, die sogenannte 9-Box.

Bei Caltrix: Karrierepfade von Rolle zu Rolle samt Abstand dorthin, die Vorschlagsliste zu einer offenen Stelle und die Sicht auf Kompetenzen, die an einer einzigen Person hängen. Nachfolge heißt bei uns Wissen weitergeben: Der Offboarding-Pfad sammelt in kleinen Bausteinen, was nur die Person weiß, die geht, und die Bausteine wandern in die Einarbeitung der Nachfolge. Wer in den Ruhestand geht oder die Firma verlässt, bleibt auf Wunsch bis zu zwei Jahre für Rückfragen der Nachfolge erreichbar, ohne Konto; die Antworten werden nach einer Freigabe selbst zu Bausteinen. Eine 9-Box gibt es nicht, denn dafür müsste jemand Personen bewerten.

Die Grenzen

Was Caltrix nicht tut

Dieser Abschnitt steht hier, weil er die Auswahl abkürzt. Wenn einer dieser Punkte für euch entscheidend ist, sind wir nicht die richtige Wahl und das solltet ihr in fünf Minuten wissen und nicht im dritten Gespräch.

Keine Entgeltabrechnung

Caltrix rechnet keine Löhne ab und bindet keine Lohnbuchhaltung an. Personalakte, Arbeitszeit und Entgelttransparenz gehören zur zweiten Linie Staff, die Abrechnung selbst bleibt bei eurem System.

Kein Kurskatalog

Wir verkaufen keine Inhalte. Die Inhalte, auf die es ankommt, hat ohnehin kein Katalog: euer Ablauf, euer Kunde, eure Anlage. Was ihr darüber hinaus braucht, kauft ihr, wo es am besten ist, und wir binden es ein.

Kein 360-Grad-Feedback

Es gibt Selbst- und Fremdeinschätzung nebeneinander und den Bogen für das Entwicklungsgespräch. Eine Rundumbefragung durch den Kollegenkreis ist etwas anderes und gibt es hier nicht.

Keine Bewertung von Menschen durch KI

Eure eigene KI, angebunden über euren eigenen Zugang, erstellt Entwürfe aus vorhandenem Material, schlägt Quizfragen vor und ordnet Inhalte Kompetenzen zu, jeweils mit menschlicher Freigabe. Eine Caltrix-KI gibt es nicht und Menschen bewertet die KI nicht, auch nicht über eine Kompetenzstufe. Das ist eine Produktentscheidung und keine Roadmap-Aussage.

Die Frage, die sonst am Ende kommt

Ist das Leistungsüberwachung?

Die ehrliche Antwort lautet: Es kann eine werden, wenn man es falsch aufsetzt. Deshalb vier Dinge. Die Auswertungen sind aggregiert und unterhalb einer Mindestgruppengröße zeigen sie gar nichts. Wo eine Kompetenz nur an einer Person hängt, ist das jederzeit sichtbar; ob in dieser Sicht Namen stehen oder nur die Zahl der Personen, legt ihr im Mandanten fest, etwa gemeinsam mit dem Betriebsrat. Den Abstand zur Zielrolle und den Entwicklungsplan sieht die Person selbst, nicht nur ihre Führungskraft. Und Menschen bewertet die KI nicht.

Nehmt euren Betriebsrat früh mit und nicht spät. Spät kippt er Projekte. Betrieben wird Caltrix in Deutschland, im Level Compliance auch auf euren eigenen Servern.

Für IT und Betriebsrat Compliance und Datenschutz

Der Schritt ohne uns

Die Übung mit fünf Zeilen

Das hier kostet nichts und braucht keine Software. Wenn ihr danach wisst, dass ihr ein Thema habt, redet mit uns oder mit jemand anderem. Wenn nicht, habt ihr eine Stunde investiert und eine Frage geklärt.

So geht sie

Nehmt eine Rolle. Schreibt fünf Kompetenzen auf, die sie verlangt, und legt drei Stufen fest. Dann geht die Personen durch, die diese Rolle haben, und tragt ein, wer welche Stufe erreicht.

Die Spalte, auf die es ankommt

Wie viele Personen in der ganzen Firma erreichen die oberste Stufe? Überall, wo dort eine Eins steht, habt ihr ein Klumpenrisiko gefunden. Und wenn ihr die fünf Kompetenzen nicht in zehn Minuten zusammenbekommt, ist das schon das Ergebnis.

Wer lieber sortiert einsteigt: Der Selbstcheck stellt zwölf Fragen und verortet euch auf einer Leiter von vier Stufen. Zwölf Fragen, kein Verkaufsgespräch.

Häufige Fragen

Was ist eine Software für Personalentwicklung?

Sie hält fest, was eine Rolle verlangt, was die Personen darin können und was dazwischen fehlt, und sie führt von dieser Lücke zu einer Maßnahme. Dazu gehören Kompetenzmodell und Soll-Profile, eine Kompetenzmatrix mit Stufen, Entwicklungspläne mit Zielen und Fristen sowie die Lernangebote selbst. Reine Kursverwaltung ist etwas anderes: Sie zählt Teilnahmen und sagt nichts darüber, ob die Rolle gedeckt ist.

Was ist der Unterschied zu einem Lernmanagementsystem?

Ein LMS verwaltet Kurse und Teilnahmen. Eine Software für Personalentwicklung fragt zuerst nach der Rolle und erst danach nach dem Kurs. Caltrix bringt beides zusammen: Lernpfade mit Reihenfolge und Verantwortlichkeit stehen in jedem Level, Kompetenzmatrix und Entwicklungspläne im Level Entwicklung. Ausführlich steht der Vergleich auf Caltrix und ein klassisches LMS.

Was kostet eine Software für Personalentwicklung?

Bei den meisten Anbietern steht der Preis nicht öffentlich und wo eine Zahl steht, ist sie oft nur der Einstieg einer Basisplattform ohne die Entwicklungsfunktionen. Bei Caltrix beginnt das Level Entwicklung bei 4,00 € je Nutzer und Monat ab 100 Nutzern, der Satz sinkt über Grenzsätze mit der Nutzerzahl. Der Schieber auf dieser Seite rechnet den Betrag für eure Größe aus, alle Sätze stehen auf der Preisseite.

Ab welcher Unternehmensgröße lohnt sich das?

Die Abrechnung beginnt bei 100 Nutzern und inhaltlich wird das Thema meist zwischen 150 und 600 Beschäftigten dringend: Dann kennt die Geschäftsführung nicht mehr jeden persönlich und die Frage, wer eine Rolle übernehmen könnte, ist nicht mehr aus dem Kopf zu beantworten. Darunter reicht oft eine Tabelle und das sagen wir auch.

Wie lange dauert die Einführung?

Das Raster steht in einer Woche, wenn ihr euch auf zehn bis zwanzig Kompetenzen und fünf Rollen beschränkt. Länger dauert der Teil, den keine Software abnimmt: eure Inhalte den Kompetenzen zuzuordnen. Wer eine gewachsene Sammlung an Dokumenten und Videos hat, rechnet dafür mit mehreren Wochen nebenher.

Ersetzt Caltrix unser Personalsystem?

Nein, und es will es auch nicht. Caltrix rechnet keine Löhne ab. Wer Personalakte, Arbeitszeit, Recruiting und Entgelttransparenz zusätzlich sucht, findet sie in der zweiten Linie Staff, die getrennt buchbar ist. Caltrix funktioniert neben einem vorhandenen HR-System: Personio verwaltet eure Leute, Caltrix sorgt dafür, dass Wissen zwischen ihnen weitergeht. Ein- und Austritte kommen aus Personio, Nachweise gehen dorthin zurück.

Woher kommen die Lerninhalte?

Von euch, von euren Beratern oder von einem Anbieter eurer Wahl. Wir verkaufen keinen Katalog. Die Inhalte, auf die es ankommt, kennt ohnehin kein Katalog: euer Ablauf, euer Kunde, eure Anlage. Vieles davon muss gar nicht aufgeschrieben werden, denn Wissen geht über Menschen: Pate, Praxisaufgabe, Tandem und die Frage „Wer kann das bei uns?“. Aufgeschrieben wird nur, was jemand nachschlagen muss, und das meist aus dem, was schon da ist. Caltrix ist das Gerüst, in das ein vorhandenes Dokument, ein Video oder eine Praxisaufgabe als Modul eingehängt wird.

Muss der Betriebsrat zustimmen?

Eine Kompetenzübersicht kann mitbestimmungspflichtig sein, deshalb gehört das Gremium früh in das Vorhaben und nicht kurz vor dem Start. Caltrix wertet aggregiert aus und zeigt unterhalb einer Mindestgruppengröße nichts. Wo eine Kompetenz nur an einer Person hängt, ist das jederzeit sichtbar, nicht erst beim Austritt. Ob in dieser Sicht Namen stehen oder nur die Zahl der Personen, legt ihr im Mandanten fest, etwa gemeinsam mit dem Betriebsrat. Für mitbestimmungspflichtige Auswertungen gibt es im Level Compliance einen Freigabe-Workflow und Menschen bewertet die KI nicht. Die Unterlagen dafür stehen auf Für IT und Betriebsrat.

Software für Personalentwicklung, die nach vier Wochen noch stimmt.