Anwendungsfall · Crossboarding
„Die kennt den Laden ja."
Der Satz klingt vernünftig, und er ist der Grund, warum es für den internen Rollenwechsel nirgends einen Prozess gibt. Die Vertriebsmitarbeiterin wird Teamleiterin, der Entwickler übernimmt das Produkt, der Meister wechselt in die Arbeitsvorbereitung. Kein erster Tag, keine Mappe, kein Buddy, keine Schonfrist.
Dabei stimmt an dem Satz nur die Hälfte: Die Firma ist bekannt, die neue Rolle nicht.
Warum es dreifach teuer wird
Ein misslungener Wechsel kostet mehr als eine misslungene Einstellung, denn er trifft zwei Stellen auf einmal.
Die alte Rolle geht mit
Weil die Übergabe nie angesetzt wurde, rufen die Kollegen weiter beim Wechsler an. Monatelang füllt er zwei Stellen aus, und eine davon schlecht.
Er scheitert leise
Zuzugeben, dass man nach acht Jahren in der Firma Hilfe braucht, ist schwerer als am ersten Tag. Ein externer Neuling darf fragen. Ein interner blamiert sich.
Der Schaden ist doppelt
Geht es schief, ist die neue Stelle unbesetzt und die alte gleich mit. Nach einem verunglückten Aufstieg wird besonders oft gekündigt, denn der Weg zurück ist verbaut.
Im wachsenden Mittelstand kommt der Rollenwechsel häufiger vor als die Neueinstellung. Er ist trotzdem der einzige Personalvorgang, für den niemand einen Ablauf hat.
Was ein Wechsler wirklich braucht
Nicht das Onboarding für Neue, denn den Hausrundgang hat er hinter sich. Was fehlt, sind drei andere Antworten.
Was ist in dieser Rolle neu?
Meist Führung, neue Werkzeuge und vor allem neue Beziehungen. Genau das steht in keiner Stellenausschreibung, weil es dort nach Selbstverständlichkeit klingt.
Woran wird er gemessen?
In der alten Rolle war das klar. In der neuen hat es niemand festgelegt, und deshalb misst sich jeder an dem, was er ohnehin schon konnte.
Wer übernimmt die alte Rolle?
Diese Frage gehört an den Tag der Entscheidung und nicht in die letzte Woche. Ohne Empfänger und Frist bleibt sie ungestellt, bis jemand etwas vermisst.
Ein Rollenwechsel ist also zwei Vorgänge in einer Person: ein Eintritt in die neue Rolle und ein Austritt aus der alten. Beide brauchen dieselbe Mechanik wie eine Neueinstellung, nur eben mit anderem Inhalt.
So läuft es mit Caltrix
Vier Schritte, angesetzt am Tag der Entscheidung statt am Tag des Wechsels.
Schritt 1
Zwei Vorgänge statt einem
Für die neue Rolle läuft ein Lernpfad an, für die alte eine Übergabe. Die Übergabe trägt dabei ausdrücklich den Anlass Rollenwechsel und nicht Austritt, denn die Person bleibt ja in der Firma. Derselbe Ablauf, anderer Grund.
Schritt 2
Der Pfad enthält nur, was neu ist
Er wird so gebaut und nicht so gerechnet: ein eigener Pfad für den Wechsel, ohne Willkommensbereich und ohne Hausrundgang. Einzelne Inhalte, die jemand bereits abgeschlossen hat, bleiben abgeschlossen und tauchen nicht zum zweiten Mal als Aufgabe auf.
Schritt 3
Die Übergabe bekommt Empfänger und Frist
Aus dem, was nur er weiß, werden Vorgänge mit Thema, Empfänger und Termin. Steht die Nachfolge noch nicht fest, bleibt der Empfänger offen und die Führungskraft nimmt an. Nichts bleibt liegen, nur weil eine Stelle unbesetzt ist.
Schritt 4
Begleitung wie bei einem Neuen
Führungskraft und Buddy bekommen eigene Aufgaben auf derselben Zeitachse, und zum Meilenstein gehört ein Gesprächsleitfaden. Wer in Führung wechselt, bekommt zusätzlich ein Tandem aus dem Mentoring, denn die erste eigene Personalentscheidung lernt man nicht aus einem Modul.
Der Aufwand dafür fällt einmal an. Danach liegt der Wechselpfad als Vorlage bereit, und die nächste Beförderung im selben Bereich beginnt nicht wieder bei null.
Der einzige Vorgang, bei dem beide Enden zusammenfallen
Bei einer Neueinstellung liegen Eintritt und Austritt Jahre auseinander. Beim Rollenwechsel passieren sie gleichzeitig, und zwar in einer Person: Was sie in der alten Rolle weiß, muss gesichert werden, während sie in der neuen gerade erst ankommt.
Genau deshalb ist Crossboarding der Prüfstein. Wer ihn beherrscht, beherrscht beide Enden der Kette. Derselbe Ablauf trägt darum auch den echten Austritt, wenn jemand in den Ruhestand geht oder die Firma verlässt. Nachzulesen unter Wissenssicherung beim Austritt, und wie der Pfad für die neue Rolle entsteht, steht unter Onboarding.
Was der Betriebsrat als Erstes fragt
Die Übersicht, welche Kompetenz nur an dieser einen Person hängt, erscheint nur zum Anlass, also beim Austritt oder beim Rollenwechsel. Sie ist keine laufende Beobachtung und keine Rangliste, wer wie wertvoll ist. Ohne Anlass gibt es sie nicht.
Der Wechsel selbst wird nicht bewertet. Was der Wechsler in seinem Pfad an Reflexionen notiert, bleibt privat, auch vor der Führungskraft, und sichtbar ist nur, was er bewusst einreicht. Wer sich selbst einschätzt, entscheidet, ob die Stufe die Führungskraft erreicht.
Die gesammelten Antworten für beide Gremien stehen auf der Seite Für IT und Betriebsrat.
Zum Nachlesen
Wenn Sie es lieber am Stück lesen oder jemandem in der Firma vorlegen wollen.
Wer hat bei euch zuletzt intern gewechselt?
In der Demo gehen wir diesen einen Fall durch: was in der neuen Rolle wirklich neu war, was aus der alten liegen geblieben ist und wie beides in einen Ablauf passt.